天津市政府


天津市测绘工作管理暂行规定

1989年5月30日天津市人民政府令第13号发布



第一条 为加强本市城乡测绘工作的统一管理，确保天津市城市总体规划的实施和城市建设管理工作的顺利进行，保持城乡基本测绘资料的完整性和系统性，充分发挥测绘工作在本市经济建设中的作用，根据国家有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。
第二条 凡在本市从事测绘活动或使用涉及本市测绘成果的单位或个人均应遵守本规定。
军事测绘单位承担地方测绘任务时，也应执行本规定。
第三条 天津市测绘管理处（以下简称市测绘处）是市人民政府管理全市测绘工作的主管部门。负责建立并统一管理全市的城乡平面控制网、高程控制网及其控制点的平面座标和高程值；组织测绘和管理统一分幅的1∶500～1∶10000比例尺城乡基本地形图；管理本市城乡地
下综合管线测绘和地籍测量以及市、区、县境界面积的量算；核发《测绘许可证》；依法组织测绘成果的管理；指导、协调各专业单位的测绘业务工作。
第四条 在本市承担城乡测绘任务的单位，须向市测绘处提出申请，经批准并领得《测绘许可证》后，方准进行测绘。外地的测绘单位在本市承担测绘任务，须持所在地颁发的《测绘许可证》到市测绘处登记备案。
已取得专业测绘主管部门核发的工程勘察证书的单位，应向市测绘处登记备案，并由市测绘处核发《测绘许可证》后，方可承担测绘任务。
第五条 各测绘单位在本市承担基本控制测量和地形测量时，应采用本市统一的平面座标系统和高程系统，基本地形图均需按规定分幅和编号。
各专业工程测量，可根据特殊需要采用相对独立的平面座标和高程系统。
第六条 各测绘单位在本市承担城乡基本测绘任务时，应在测绘工作开始前将测绘内容、测区范围、技术标准和工期等报市测绘处审查，经同意后，方可进行。测绘工作结束后，应将测绘成果、成图复印一份，送市测绘处存档。
为避免重复测量，使一次测量的成果、成图多用，对需要使用已有测绘成果的，按国家规定，有偿提供。
第七条 市测绘处负责对测绘成果、成图质量进行监督、检查。
各单位使用的本市城乡基本测绘成果、成图资料，均应加盖“天津市测绘管理处测绘资料专用章”。无专用章的，城市规划、土地管理、建筑管理等部门不予认可。
第八条 各单位不得采用任何方式擅自复印城市基本地形图和地下综合管线图。确需复印时，须事先报经市测绘处批准。
第九条 对外提供国家未公开发表的测绘资料，必须报经市测绘处批准。
第十条 公开出版的旅游图、交通图、专题地图、书刊插附地图，在印刷前须经市测绘处批准。
车站、机场、广场、展览馆等公共场所悬挂的和报纸、电视等发表的涉及国家版图的各类示意图，在悬挂和发表前须经市测绘处批准。
第十一条 凡需在本市进行航空摄影的单位，应向市测绘处提出申请，由市测绘处审核，报国家测绘局审批。
第十二条 本市永久性测量标志的保护、委托保管工作，按国务院颁发的《测量标志保护条例》和市人民政府颁发的《天津市永久性测量标志管理暂行办法》的规定执行。
第十三条 对执行本规定有显著成绩的单位和个人，由市测绘处给予奖励。
第十四条 对违反本规定有下列行为之一的单位和个人，由市测绘处视情节轻重给予处罚：
（一）对未取得《测绘许可证》，私自制作测绘产品、资料的单位，责令停止测绘业务并给予通报批评。城市规划、土地管理、建筑管理等部门和各资料归口管理单位对其测绘产品和资料不予认可，造成的经济损失，由测绘和委托单位共同负责；
（二）对擅自超出《测绘许可证》允许范围进行测量的，分别给予批评、降低测绘资格级别或吊销《测绘许可证》；
（三）对违反测绘技术标准，造成测绘产品质量低劣的，给予通报批评，并责成测绘单位赔偿委托方的经济损失；
（四）外地测绘单位承担本市测绘任务未向市测绘处登记备案的，测绘成果成图不予认可，并给予通报批评，经济损失由测绘单位和委托单位共同承担；
（五）各单位在市测绘部门领借的测绘资料，未经批准擅自转让、转借或复制的，给予通报批评并按图纸、资料费数额处以两倍的罚款；对泄漏国家图纸资料机密的人员，依《中华人民共和国测绘成果管理规定》第十九条处理；
（六）对未经批准擅自编印、公开出版专业地图、地理图、旅游图、交通图的，给予通报批评并责令停止销售或发放；
（七）对擅自移动、损毁或故意破坏永久性测量标志的，按《天津市永久性测量标志管理暂行办法》第十一条规定处理。
第十五条 本规定中所列罚款，全部上缴财政。
第十六条 本规定中所称“城乡基本测绘”，系指执行国家测绘技术标准与城市测量规范为基准的大地测量和城乡基本地形测绘工作；“专业测绘”，系指基本测绘以外的，按各有关专业部门技术标准进行的各项测绘工作，包括勘察设计单位的工程测量、地质勘探、市政工程、道路、
航道、水文等测绘工作。
第十七条 本规定由市测绘处负责解释。
第十八条 本规定自发布之日起施行。



1989年5月30日
新劳动合同法下试用期法律适用指引

李迎春律师 原载于劳动合同法网http://www.ldht.org


　　用人单位与劳动者在履行劳动合同的过程中，因处于试用期内而产生的劳动争议已经越来越多，如试用期被随意解除劳动合同、试用期工资偏低、试用期辞职被要求赔偿用人单位招录费用等等，本文以劳动合同法的最新规定为依据，结合司法实践中最容易出现的有关试用期的案件类型，就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。

一、试用期的概念及期限规定

根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”
《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。

二、试用期和见习期、学徒期的区别

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。
见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。

三、新、旧法关于试用期规定的细微变化

（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：
1、劳动合同期限在一年以下的试用期限：
旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；
新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。
2、劳动合同期限在一年以上的试用期限：
旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。
新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
（二）有关试用期适用的变化
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：
旧法：没有具体规定，可以约定试用期。
新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
2、不能重复约定试用期的适用
旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。

四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题

实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。
解析：劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题

司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
案例：小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？
解析：劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。

六、试用期内是否需缴纳社会保险